Konkursi za posao: Razgovori sa kandidatima ili anonimno zapošljavanje

Konkursi za posao: Razgovori sa kandidatima ili anonimno zapošljavanje
Slika: Uslovi na poslu, nekad i sad

Kompanije često ističu kako zapošljavaju različite ljude da imaju raznovrsnije timove i organizacije. Međutim, to u ogromnog broju slučajeva jednostavno nije tačno. A rešenje je jednostavno i primenjuje se ponegde preko pola veka – zapošljavanje „na slepo“. Kandidati su anonimni, a samo su rezultati testova merodavni…

Priča je počela sa – simfonijskim orkestrima. Još 1952. godine Bostonski simfonijski orkestar uveo je praksu isključivo slušanja kandidata. To znači da kandidati sviraju iza neprozirnog paravana i postaje nebitno sve osim njihove veštine.

Nakon velikog slučaja rasne diskriminacije prema dvojici muzičara Njujorške filharmonije 1969. godine postalo je očito da u orkestrima i dalje prevladavaju beli muškarci. Tako je tokom 1970-ih ustaljena praksa da kandidati dolaze iza paravana, i to – po tepihu. Razlog? Da se ne bi čula razlika u hodu muškaraca i žena, ili zvuk štikli po parketu.

Do tada, dirigenti su tvrdili da muškarci bolje sviraju, ali, nova praksa povećala je šanse žena da budu primljene u orkestar za 25 do 46 odsto. Zapravo, iza paravana, žene muzičari imaju više šanse da budu primljene u orkestar nego muškarci. Ovo je vremenom dovelo do toga da se danas žene češće prijavljuju za mesta u orkestrima.

Pre nekoliko godina u Silikonskoj dolini San Franciska počela je sa radom firma GapJumpers („preskakači jaza“) koja je želela da primeni ovu taktiku kako bi ispravila nepravdu u industriji softvera – da poslove nalaze programeri koji su radili za popularne firme, ili završili poznate škole, čak i kada su protivkandidati sa „lošijim“ CV-jem bili ubedljivo bolji. Firma je počela da pravi testove za konkurse koje bi kandidati polagali anonimno, bez CV-ja, i kako bi se izdvojili oni zaista najbolji.

Da je stvar ozbiljna dovoljno je navesti primer Gugla. Gugl važi za inovativnu, veoma poželjnu kompaniju za rad, ali, kada je reč o zapošljavanju, i Gugl je imao veoma tradicionalne, neinvetivne prakse zapošljavanja: bez obzira na godine pitali su kandidate za uspeh na SAT testu („opšta velika matura“), a umeli su da prave i do 25 intervjua tokom šest meseci pre nego što bi nekoga zaposlili.

Čak su i pitanja sa ovih intervjua ušla u pop kulturu po svojoj bizarnosti pa je negde nestala granica između onoga što je Gugl zaista pitao i onoga što je kaikirano („Kada biste bili veličine petoparca i neko vas ubaci u blender šta biste radili?“).

O „inventivnosti“ i pouzdanosti ovog „beskonačnog“ niza intervjua u Guglu najbolje svedoče statistike koje je Gugl shvatio tek 2014. godine:

  • samo 2 odsto zaposlenih bili su crnci
  • samo 3 odsto bili su latinoamerikanci
  • azijati su činili disproporcionalno veću grupu u odnosu na procente među stanovništvom SAD.

Kao da ni ovo nije bilo dovoljno, pojavila se i tvrdnja iz Gugla da nije problem samo u njima, nego da se za poslove kod njih jednostavno ne prijavljuje dovoljno kandidata koji dolaze iz manjina, ali i nedovoljno žena.

Tu donekle ima istine – prijave za posao često ne odgovaraju preseku društva, u mnogim oblastima. Ali to i dalje nije dovoljno dobro objašnjenje (kao što smo videli na primeru orkestara). Na primer, statistike pokazuju da su manjine među diplomiranom studentima IT struke daleko zastupljenije nego što je to slučaj u IT kompanijama.

Statistike 25 najboljih IT škola u SAD:

  • 41% belci
  • 30% azijati
  • 6% latinoamerikanci
  • 3% crnci.

Statistike vodećih It kompanija u SAD:

  • 56% belci
  • 37% azijati
  • (ukupno 93%).

Međutim, ovakva disproporcija između statistika celog stanovništva, statistika obrazovanih i statistika u zapošljavanju, nije ekskluzivna za IT industriju…

Statistike 25 najboljih škola prava u SAD:

  • 60% belci
  • 11% azijati
  • 7% crnci
  • 7% latinoamerikanci.

Statistike partnera („suvlasnika“) u advokatskim kancelarijama:

  • 78% belci
  • 11% azijati.

Gugl danas ima standardizovane testove kako bi se dobili merljivi, relevantni rezultati znanja i pogodnosti kandidata. Naravno, ne čudi da se automatski sve više crnaca i latinoamerikanaca nađe među „izabranima“, ali biće potrebno vreme da se dođe do realnijih brojki.

Slična situacija je i u drugim velikim kompanijama (koje iz nekog razloga u Srbiji volimo da posmatramo samo kao „društvene mreže“, često zaboravljajući da su to zapravo firme), kao što su Fejzbuk i Tviter, ali i Mikrosoft i Jahu.

Ipak, reč je o mladim kompanijama u mladoj industriji i one su mnogo spremnije na promene, jer su iz promena i nastale. Koliko će trebati vremena da prođe da se slični trendovi „anonimnog zapošljavanja“ dese i u drugim sektorima, pita se Njujork Tajms.

O zapošljavanju u Srbiji: Ne, nije sve preko veze. Ne, nije sve preko stranaka ili porodice. Ali da, moraće još puno vremena da prođe pre nego što shvatimo razmere prakse zapošljavanja koju još uvek ne primećujemo zbog pomenutih načina dolaženja do posla. I kod nas se poslovi dobijaju ponekad prema tome koliko je poslodavac fasciniran imenima kompanija za koje je radnik radio ili „nominalnim“ pozicijama na kojima je bio. Paralelno sa ovim ide i praksa da kadrovska komisija ne propušta kandidate koje vidi kao pretnju sebi i svom radnom mestu. Oni iskusniji i sposobniji HR-ovi (kadrovska služba), dobro znaju da proniknu u suštinske parametre za kandidate: ne imena firmi, nego pozicije i iskustva, ne samo obrazovanje već i konkretna iskustva na konkretnim zadacima, sa konkretnim problemima…

Ostavite odgovor

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Neophodna polja su označena *